Dobra praksa upravljanja ljudskim resursima

shutterstock_13703653 (small)Često možemo čuti kako management u organizacijama ističe zaposlenike kao najvrednije bogatstvo. S tom činjenicom se lako složiti jer svi znamo koliko je teško naći dobrog djelatnika koji se uklapa u tim. Također i znamo da pronalaženjem kvalitetnog kadra tek zapravo počinje razvojni put koji se sastoji od zaposlenikove karijere, učinka, obrazovanja i motivacije. Ulaganje u ljude i razvoj odnosa s djelatnicima je kompleksno područje koje zahtijeva vrijeme, pažnju i stručnost. Ljudi o kojima se brine su motiviraniji i sretniji na svom poslu, sukladno tome je i produktivnost cijelog sustava veća. Kako možemo kvalitetno brinuti o ljudskim resursima u našoj organizaciji?

                 Možemo primijetiti kako se u današnje vrijeme sve češće spominje pojam upravljanje ljudskim resursima. Upravljanje ljudskim potencijalima ili resursima je znanstvena disciplina, funkcija upravljanja u organizacijama i odnos prema ljudima u organizaciji. Upravljanje ljudskim resursima ima svoju osnovu u psihologiji, sociologiji, ekonomiji, pravu i nizu drugih znanosti. Upravljanje ljudskim potencijalima ne smije se isključivo poistovjećivati s kadrovskom funkcijom u organizaciji. To je jedan od elemenata funkcije upravljanja kojom se bave rukovoditelji. Isto uključuje brojna istraživanja znanstvenika i stručnjaka, ima strategijski karakter i usmjereno je na razvoj ukupnih organizacijskih sposobnosti radi što efikasnijih rezultata u ostvarenju ciljeva organizacije.

            Ciljevi upravljanja ljudskim resursima dio su organizacijskih ciljeva i moraju biti kompatibilni s njima. Upravljanje ljudskim resursima treba otkriti, razviti i pokrenuti ljudske potencijale za realizaciju ciljeva organizacije, a da pri tomu rad i osobni angažman zaposlenika ne predstavlja frustraciju, nego osobno zadovoljstvo. Bez ljudi sustav ne bi mogao funkcionirati, a ljudi kao temeljni resurs organizacije su znatno složeniji za proučavanje od svih drugih resursa. Zato je upravljanje ljudskim resursima složen posao koji od rukovoditelja zahtijeva više znanja i umijeća nego kada se radi o drugim resursima.

                Upravljanje ljudskim resursima uključuje upravljanje određenim procesima i sustavima koji podržavaju uspješno funkcioniranje poslovnog sustava. To su planiranje i selekcija, kompetencije i opisi poslova,  razvoj karijere, sustav obrazovanja te upravljanje učinkom. Dobra praksa znači kreirati te sustave, uspješno ih implementirati, kao i redovito unapređivati. Što znači pojedini sustav ili proces te koju korist od toga ima organizacija i pojedinac?

 

Planiranje i selekcija. Ključ uspješne organizacije jest imati prave ljude na pravom mjestu. Osim toga, važno je brižljivo planirati broj zaposlenih i biti fleksibilan. Plan treba prilagoditi trenutnoj situaciji u organizaciji, kao i tržišnim uvjetima. Što veću pažnju posvetimo selekcijskom procesu, značajno povećavamo šanse da ćemo zaposliti osobu s kojom ćemo dugoročno biti zadovoljni. Dobra praksa selekcijskog procesa znači uključiti rukovoditelje i psihologe. Odgovornost rukovoditelja se odnosi na konačni odabir kandidata koji će postati dio tima, kao i selekciju pristiglih molbi obzirom na razinu stručnosti u određenom segmentu poslovanja. Psiholog koristi psihologijske tehnike za procjenu kao što su testovi, upitnici ličnosti i intervju. Kombinacija psihologijskih tehnika i razgovora s rukovoditeljem je ključ kvalitetnog odabira. Tada organizacija dobiva dobrog i sposobnog radnika, a djelatnik je našao mjesto gdje može biti sretan i ostvariti svoje potencijale.

Kompetencije i opisi poslova. Preduvjet za izradu sustava i kvalitetne opise poslova je sustav kompetencija koji se proizlazi iz strategije. Kompetencije se odnose na skupove, repertoare ponašanja koje unosimo u posao, ulogu ili organizacijski kontekst, a identificiraju se pomoću različitih postupaka za ispitivanje ‘ponašajnih događaja’ (ponašanja zaposlenika u kritičnim situacijama). Opis posla pruža jasnu definiciju odgovornosti i predstavlja osnovu za evaluaciju i kategorizaciju radnih mjesta, kao i temelj za financijsko nagrađivanje i ostale sustave upravljanja ljudskim resursima. U opisu posla jasno se definira za što je osoba na tom radnom mjestu odgovorna i što točno radi. Dobrog napravljen sistem opisa poslova je temelj za druge sustave ljudskih resursa, primjerice upravljanje učinkom.

Razvoj karijere. Sustav razvoja karijere u organizaciji predstavlja usklađivanje budućih potreba organizacije s ambicijama, željama i realnim potencijalima pojedinaca. Pojedinci kroz organizaciju mogu napredovati vertikalno (preuzimanjem rukovodnih odgovornosti), horizontalno (mijenjanjem područja stručnosti), odlukom o preseljenju u drugi grad/državu ili pak vođenjem poslovanja kroz projekte. Kad ima razvijen proces upravljanja karijerom, organizacija zna koji su potencijali zaposlenih  i spremna je za nove okolnosti i nove izazove. Ukoliko pojedinci znaju da imaju mogućnosti karijernog napredovanja i da organizacija brine za njihov razvoj, bit će motiviraniji i lojalniji.

Sustav obrazovanja. Kvalitetno kreiran edukacijski proces omogućit će zaposlenicima da dobiju znanja iz područja koja su im neophodna i područja koja ih zanimaju. Edukacija će im pomoći da što bolje i stručnije obavljaju svoj posao. Obrazovani djelatnici prije su spremniji prihvatiti nove poslovne izazove, svjesniji su sebe, rade na vlastitoj učinkovitosti te imaju dobre i kreativne ideje. Edukacija može biti stručna (vezana uz konkretan posao koji osoba radi), informatička i edukacija koja se odnosi na vještine u međuljudskim odnosima i samorazvoj. Organizacije najčešće preferiraju grupne edukacije jer pomažu osnaživanju timskog duha, ali u zadnje vrijeme se sve češće koriste coaching i mentoring, koji imaju individualni pristup. Ključno za proces obrazovanja jest da je planiran i da se prati realizacija. Osim toga, nužno je voditi računa kako i o organizacijskim, tako i o individualnim potrebama.

Upravljanje učinkom. Praćenje radnog učinka predstavlja proces temeljen na kontinuiranoj komunikaciji sa ciljem unapređenja učinka. Njime se omogućuje upravljanje realizacijom poslovnih ciljeva pojedinaca, timova i same organizacije. Sam sustav procjene učinka ima za svrhu mjeriti zaposlenikov učinak, upravljati njime, a pomoću upravljanja individualnim učincima se utječe na poslovanje i ciljeve cjelokupne organizacije. Koristi od uvođenja sustava upravljanja učinkom su jasna povezanost između učinka i plaće, osiguravanje motiviranih djelatnika, jasno postavljeni ciljevi, objektivnost ocjenjivanja, jednak tretman svih i veće zadovoljstvo poslom.

                Upravljanje ljudskim potencijalima i isticanje vrijednosti ljudskog faktora u radu organizacije je smjer koji će zasigurno vremenom dovesti do pozitivnih pomaka u poslovanju. Nažalost, ponekad se premalo pažnje posvećuje ljudskim, za razliku od financijskih resursa. Zakon i vlastita odgovornost nam nalažu da imamo primjerice, jasno prikazanu dobit i ostale financijske pokazatelje, dok se ljudi često uzimaju „zdravo za gotovo“. Briga o ljudima se, nažalost, često podrazumijeva i ne povezuje s uspjehom firme ili zadovoljstvom zaposlenih.

  Pravi put je shvaćanje da je upravljanje ljudskim resursima važno za ukupnu učinkovitost organizacije. Razvoj sustava i procesa upravljanja ljudskim resursima je način kako će se istovremeno uzeti u obzir interesi i ciljevi cijelog sustava, vodeći računa o individualnim sposobnostima i potrebama. Organizacije koje razmišljaju na taj način su zrele, spremne na promjene i zadovoljne. Baš kao i njeni zaposlenici.