Zašto je selekcija zaposlenika potrebnija nego ikada?

Zašto je selekcija novih zaposlenika sada potrebnija nego ikada?

U vremenima kad se stotine ili tisuće ljudi javlja na natječaje, ključno je od doista puno molbi odabrati prave ljude. Nažalost, zbog takvog velikog broja zamolbi tvrtke ponekad pribjegavaju metodama koje ne idu u prilog kvaliteti: zapošljavanju bez da su intervjuirali kandidata ili „izvlače sretnog dobitnika“ iz stotina prijavljenih. Ponekad je bolje outsource-ati firmu koja ima dugogodišnje iskustvo u selekciji, nego utrošiti dragocjene dane na proučavanje zamolbi.

Međutim, ukoliko to radimo sami, koje principe dobre prakse recruitmenta trebamo imati na umu? Kvalitetno zapošljavanje pojedinca započinje dobrim planom zapošljavanja. Plan zapošljavanja radi se na organizacijskom nivou, najčešće na godišnjoj razini. Sadrži broj i vrstu ljudi koji se planiraju zaposliti, sukladno poslovnim potrebama. Drugi važan dokument je opis radnog mjesta. Opis radnog mjesta sadrži informacije koje su nam bitne za oglašavanje, ili još važnije, detaljan opis zadataka, odgovornosti i kompetencija za određeni posao. Za pomoć, možemo si postaviti sljedeća pitanja:

  • Kojim će se zadacima i aktivnostima baviti osoba na tom radnom mjestu?
  • Koje su njezine odgovornosti?
  • S kojim ljudima će najčešće surađivati i zašto?
  • Koje su kompetencije ključne za obavljanje tog posla?
  • Postoje li neke specifičnosti tog radnog mjesta (npr puno putovanja)?

Kad smo definirali što želimo, sljedeći korak je pronaći odgovarajuće kandidate. To može biti oglas na internetu, oglas u novinama, Dan karijera, oglas na fakultetima, baza životopisa, preporuka zaposlenika ili sl. Bez obzira koji način odabrali kako bi došli do željenih kandidata, uvijek trebamo imati na umu da nam je kriterij stručnost  i motivacija kandidata za određeni posao.

Istraživanja su pokazala da je za većinu poslova najefikasniji oglas na internetskim stranicama. Kako bi oglas privukao populaciju, mora biti dobro napisan. Treba sadržavati podatke o organizaciji, kratak opis posla i kratak opis željenog profila kandidata. Većina kandidata se javi jer je sebe „prepoznala“ u željenom profilu. Nakon oglašavanja, sljedeći korak je prikupljanje životopisa. Preporuča se primati životopise koji su u elektronskoj formi jer ih je puno lakše pohraniti i pretražiti nego one u pisanoj formi.

Cilj profesionalne selekcije kandidata je usklađenost karakteristika kandidata i odgovornosti radnog mjesta, kao i karakteristika kandidata i karakteristika organizacije. Ključno je da prave osobe vode selekcijski proces, a to su manager i psiholog ili HR djelatnik. Zadatak rukovoditelja je da selektira životopise prema kriteriju stručnosti i donese konačnu odluku o zapošljavanju. Odgovornost psihologa je da na temelju psihologijskog testiranja i intervjua donese procjenu odgovara li kandidat određenom radnom mjestu ili ne. Psiholog to radi procjenom sposobnosti, osobina ličnosti i motivacije. Važno je naglasiti da psiholog ne donosi konačnu odluku o zapošljavanju nego profilira postojeći krug kandidata prije završnog razgovora s managerom.

Testovi koje koristi psiholog su znanstveno provjerena i objektivna metoda za procjenu sposobnosti, sustava vrijednosti, motivacije, karakteristika ličnosti, interesa i drugih važnih stavki za konkretno radno mjesto.

Intervju je često ključan dio selekcijskog procesa jer se u direktnom kontaktu razgovara s kandidatom o njegovim željama, aspiracijama, interesima, ambicijama, prethodnom radnom iskustvu, osobinama ličnosti, komunikacijskim vještinama, interesima izvan posla i drugim temama koje su bitne za određenu poziciju. Ciljevi intervjua su dobivanje informacija (slušanje kandidata kako bi što bolje predvidjeli buduće funkcioniranje na poslu), davanje informacija (o radnom mjestu i organizaciji) i iskazivanje srdačnosti (briga da kandidati osjete da ih se čuje i da se s njima pravedno postupalo). Intervju može voditi psiholog ili rukovoditelj. Razliku čini što je psiholog više usmjeren na karakteristike ličnosti, motivaciju i sposobnosti dok je rukovoditelj više usmjeren na stručni aspekt i prethodno radno iskustvo kandidata.  

Važno je investirati u dobar proces jer tako možemo smanjiti razne troškove koji nastaju odabirom krivog kandidata. I ne samo to – kvalitetan proces omogućuje nam bolji učinak, brže uvođenje zaposlenika u posao, manje grešaka u radu, lakše uklapanje djelatnika u postojeći tim i organizaciju te veće zadovoljstvo poslom, a istraživanja su pokazala kako je dobro odabran kandidat u pravilu i zadovoljniji poslom.